аналитика рынка труда
Материалы о ситуации на рынке труда, публикуемые на каналах «Отличная работа», давно вышли за рамки традиционных постов для социальных сетей. А наша работа в Комиссии по профобразованию СПК в сфере экологии и природопользования приносит новые темы, с которыми мы хотели бы познакомить читателей.
На странице «Аналитика рынка труда» вы также найдете статьи о востребованных профессиях, профессиональном образовании и профстандартах.
Подпишитесь на наши каналы, чтобы не пропустить новые материалы
21 сентября 2026 г.
Законодательство
Вы точно работаете по ГПХ?
Представьте, что вы четыре года работаете в одной компании.
Каждый день выполняете одну и ту же работу, у вас есть обязанности, установленный компанией график, руководитель. Более того, в штатном расписании есть должность для той самой работы, которую выполняете.
Только официально вы не работник.
Вместо трудового договора с вами снова и снова заключают договоры ГПХ.
А теперь представьте эту же ситуацию с другой стороны.
Вы HR. И в вашей компании есть человек, который четыре года работает рядом со штатными сотрудниками, подчиняется тем же правилам, выполняет постоянную функцию. Только оформлен почему-то как исполнитель.
Это всё ещё ГПХ?
Именно с таким вопросом пришлось разбираться Верховному суду.
Михаил Куликов четыре года работал оператором службы поддержки частной компании. Выполнял одни и те же обязанности, соблюдал установленный работодателем график. Штатная единица для такой работы в компании была. А вот трудового договора не было.
Первая инстанция не признала отношения трудовыми. Апелляция решила иначе. Кассация снова поддержала работодателя.
Дело дошло до Верховного суда.
И ВС указал: многократное заключение договоров ГПХ в течение четырёх лет для выполнения одной и той же обязанности может свидетельствовать о фактически сложившихся трудовых отношениях.
Почему? Посмотрим, что написано в законе.
Трудовой договор. Статья 56 ТК РФ: работник лично выполняет трудовую функцию «в интересах, под управлением и контролем работодателя» и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.
А статья 15 ТК РФ говорит совсем недвусмысленно:
«Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения… не допускается».
А что такое ГПХ?
Единого «договора ГПХ» в Гражданском кодексе нет. Это целая группа гражданско-правовых договоров.
Возьмём распространённый пример - договор возмездного оказания услуг. По статье 779 ГК РФ исполнитель обязуется «по заданию заказчика оказать услуги», а заказчик - оплатить их.
Разница принципиальная.
Трудовой договор: компании нужен человек, который будет выполнять определённую трудовую функцию внутри её деятельности.
ГПХ: заказчику нужна определённая работа, услуга или результат.
Поэтому пригласить фотографа снять корпоратив по ГПХ - нормально.
Заказать дизайнеру фирменный стиль - тоже.
Привлечь внешнего эксперта для исследования - тоже все ок.
Но если ваш «исполнитель» годами выполняет одну и ту же функцию, работает по установленному компанией графику, подчиняется руководителю и фактически занимает место штатного сотрудника, слово «ГПХ» в заголовке договора реальность не меняет.
И разница для самого человека далеко не бумажная!
Трудовые отношения означают рабочее время и время отдыха, оплачиваемый отпуск, гарантии при временной нетрудоспособности, специальные правила прекращения трудового договора и другие гарантии ТК РФ.
Поэтому ГПХ сам по себе не нарушение.
Проблема начинается тогда, когда гражданско-правовым договором пытаются прикрыть фактические трудовые отношения.
А теперь маленькая проверка для HR и работодателей.
Посмотрите на людей, работающих у вас по ГПХ:
- человек месяцами или годами выполняет одну функцию;
- работает по установленному компанией графику;
- его работу организует и контролирует ваш руководитель;
- он встроен в команду и постоянный рабочий процесс;
- договоры заканчиваются, но человек продолжает делать ту же работу;
- в штате есть аналогичная должность.
Нашли несколько совпадений?
Возможно, стоит проверить эти отношения до того, как это придётся делать в суде.
А теперь тот же чек-лист для работников.
Представьте, что в договоре вы исполнитель. Но утром приходите к девяти. Работаете до шести. Выполняете распоряжения руководителя. Каждый месяц получаете оплату. Делаете ту же работу, что и штатные коллеги. И так продолжается не один месяц.
Стоит хотя бы задаться вопросом: а гражданско-правовые ли это отношения в действительности?
Рынок труда становится гибче. Проектная работа, самозанятые, внешние эксперты, платформенная занятость давно стали его нормальной частью.
И мы совершенно не предлагаем взять всех исключительно в штат.
Но гибкость и лишение человека трудовых гарантий - не одно и то же!
Поэтому работодателю сегодня полезно спрашивать не только:
«Как нам удобнее оформить этого человека?»
Но и «Какие отношения между нами существуют на самом деле?»
Давайте проверим на себе и своих сотрудниках решение Верховного суда!
HR и работодатели: есть ли у вас исполнители, которые работают с компанией годами? Как вы определяете границу между ГПХ и трудовыми отношениями?
Работники: если вы работаете по ГПХ, насколько самостоятельно определяете, когда и как выполнять работу? Или ваш «гражданско-правовой» рабочий день почему-то начинается ровно в девять?
Расскажите! Особенно интересны реальные истории, когда ГПХ приходилось переоформлять в трудовой договор.
Потому что можно четыре года писать на документе «гражданско-правовой договор».
Но если человек всё это время работает как работник, суд однажды может прочитать не название, а содержание...
14 сентября 2026 г.
Профессии
А вы бы посоветовали своему ребёнку стать токарем?
На днях нам попалась вакансия Казанского авиационного завода.
Предприятию нужен токарь 3-го разряда с опытом от года. Работать предстоит на универсальных станках 16К20 и 1К62, выполнять обработку с точностью до 0,01 мм.
Зарплата - от 97 тыс. рублей плюс ДМС и компенсация питания.
О дефиците рабочих кадров пишут практически все, а мы вот задумались о другом.
Допустим, завод найдёт своего токаря. А куда пойдут работать остальные ребята, которые сегодня получают эту профессию в Татарстане?
И вообще, если наш собственный ребёнок скажет: «Хочу стать токарем», мы обрадуемся или начнём осторожно предлагать ему посмотреть что-нибудь ещё?
Решили разобраться.
Для начала посмотрели вакансии.
На hh.ru по запросу «токарь» в Казани сейчас 26 предложений. Только за последнюю неделю появилось 12.
Токарей ищут Казанский авиационный завод, Казанский оптико-механический завод, НИИтурбокомпрессор, «Завод-Элекон», НПП «Нефтехиммаш» и другие предприятия.
То есть одним авиазаводом рынок точно не заканчивается.
С зарплатами тоже любопытно: есть вакансия непосредственно для работы на станке 1К62 и 120–150 тыс. рублей на руки. Токарю-станочнику предлагают 120–250 тыс., в другой вакансии — от 140 тыс.
Выдохнули, после колледжа работа найдется.
Но кто вообще сегодня такой токарь?
Мы посмотрели в профстандарты.
С 1 марта 2026 года действует новый профессиональный стандарт «Токарь», утверждённый приказом Минтруда № 545н.
И нашли там практически описание нашего героя.
В стандарте есть отдельная обобщённая трудовая функция «Токарь 3-го разряда», как раз это работа на универсальных токарных станках с ручным управлением.
Причём диплом СПО для получения 3-го разряда - не единственная дорога. Можно пройти профобучение, получить опыт работы и дальше расти.
Для более высокой квалификации появляется и современная образовательная траектория - профессия СПО 15.01.38 «Оператор-наладчик металлообрабатывающих станков».
А теперь самый интересный вопрос: этому ещё учат?
Да!
В Казанском радиомеханическом колледже есть подготовка, связанная с токарной обработкой и работой на универсальных станках.
В Казанском авиационно-техническом колледже имени П.В. Дементьева готовят специалистов по работе со станками с программным управлением.
В Набережных Челнах есть подготовка по работе на токарных станках с ЧПУ.
И тут получается интересная история.
Образование вполне закономерно движется к современному оборудованию и ЧПУ.
А предприятия одновременно продолжают искать людей, которые умеют работать на классических универсальных станках.
Старый станок, оказывается, ещё не означает ненужную профессию.
Производство модернизируется не одним прекрасным утром. Современный обрабатывающий центр с ЧПУ и классический 1К62 вполне могут стоять в соседних цехах.
Поэтому особенно интересным для работодателя становится человек, который понимает саму технологию металлообработки, умеет работать на универсальном оборудовании и способен осваивать ЧПУ.
А теперь вернёмся к родительскому вопросу.
Посоветовали бы мы сегодня ребёнку в Татарстане получить такую профессию?
Пожалуй, да.
Но с одной существенной оговоркой.
Мы бы выбирали не просто профессию «токарь» и точно не колледж по принципу «ближе к дому».
Мы бы пошли смотреть станки.
Спросили бы, на каком оборудовании учатся студенты. Сколько у них реальной производственной практики. Осваивают ли они ЧПУ. С какими предприятиями работает колледж. Куда устраиваются выпускники. И очень важный вопрос — сколько они начинают зарабатывать после выпуска и сколько могут получать через три-пять лет.
Потому что для родителей количество бюджетных мест - не самый важный показатель.
Но гораздо важнее другое: будет ли у ребёнка после выпуска работа, возможность профессионально расти и выбор работодателей?
В Казани, судя по тому, что мы увидели, такой выбор есть.
И теперь неожиданно возникает вопрос уже к самому Казанскому авиационному заводу.
А привлекательна ли его вакансия?
Напомним: от 97 тыс. рублей за токаря 3-го разряда с опытом от года и умением работать на 16К20 и 1К62.
У предприятия есть хорошие аргументы: крупный работодатель, авиационная отрасль, пятидневка, ДМС, компенсация питания, стабильность.
Но у токаря тоже есть аргументы.Потому что у него есть другие вакансии.
Мы нашли предложение непосредственно для работы на 1К62 с зарплатой 120–150 тыс. рублей на руки. Есть и другие токарные вакансии выше 100–140 тысяч.
Поэтому 97 тысяч выглядят скорее нижней частью видимого рыночного диапазона для специалиста с такими навыками.
Найдёт ли авиазавод токаря?
Вероятно. Быстро ли?
А вот этого мы предсказывать не будем. Мы не знаем количества откликов и реальной воронки найма.
Но очевидно одно: зарплатой эта вакансия конкурентов не побеждает.
Придётся конкурировать стабильностью, условиями, социальным пакетом, профессиональным ростом, интересом самой работы. А если поиск затянется, возможно, и пересматривать цену квалификации.
И вот здесь стоит посмотреть на профессию под другим ракурсом.
Работодатели много говорят о том, что не могут найти людей.
А мы бы предложили начинать с нескольких вопросов...
Кого именно вы не можете найти?
Токаря вообще или токаря определённого разряда?
Человека с дипломом или человека, умеющего работать на конкретном оборудовании?
Есть ли такие специалисты в вашем регионе?
И наконец: почему из нескольких работодателей этот человек должен выбрать именно вас?
Потому что кадровый дефицит — это не всегда история «людей нет».
Иногда люди есть. Просто у них есть выбор.
И, похоже, работодателям тоже пора привыкать к мысли, что собеседование сегодня проходит не только кандидат.Его проходит и компания.
24 августа 2026 г.
Рынок труда
Кадров нет, но вы держитесь!
19 августа Юлия Смирнова, ведущая «Отличной работы» и генеральный директор АНО «Центр поддержки карьерных решений» приняла участие в программе «Разное время» на Радио России.
Говорили о кадровом дефиците, зарплатах, о том, почему работодателям всё сложнее находить людей, а также про образовательные возможности, которые предоставляет гражданам государство и бизнес.
Получилось незапланированное продолжение нашего поста о проблемах занятости молодежи, которым мы продолжаем рубрику «Дневник рынка труда».
Поводом для разговора послужило публикация о «взрывном спросе» на рабочие профессии на Урале:
Сварщикам готовы платить более 300 тысяч рублей – и это в Кургане... Работодатели массово повышают зарплатные предложения и конкурируют за рабочий персонал, спрос на который с начала года вырос от 50 % до 68 %.
С чем связан такой резкий рост спроса на кадры?
Не стоит сводить его только к демографии. На рынке одновременно сошлись несколько факторов.
Работников действительно становится меньше. При этом идёт очень жёсткая конкуренция между отраслями за одного и того же человека: за квалифицированного рабочего конкурируют производство, строительство, транспорт, логистика.
Поэтому мы видим такие зарплаты в вакансиях: в Тюменской области медианное предложение для сварщиков — около 272 тысяч. Это не значит, что зарплата всех сварщиков стала такой. Но работодатель готов дорого платить за квалифицированного рабочего, который может выйти на работу сейчас.
Но есть ещё один фактор, который важно учитывать, — куда направляются инвестиции. Государственные программы сами создают дополнительный спрос на работников.
Например, в Тюменской области активно развивается туристическая и гостиничная инфраструктура. Появляются новые объекты — а значит, сначала нужны строители, монтажники, сварщики, а после запуска — работники гостиниц, ресторанов, транспорта, клининга и других сервисов.
Поэтому кадровый дефицит — это не обязательно «людей вообще нет». Это «нет готового человека нужной квалификации, в нужном месте и в нужный момент».
Что делается для подготовки необходимых кадров?
Проблемы в недостатке колледжей или вузов нет (есть нехватка бюджетных мест).
Государство серьёзно перестраивает систему подготовки кадров: реализуется федеральный проект «Кадры», Минтруд занимается прогнозированием потребности, а трудоустройство выпускников уже становится одним из показателей эффективности образования.
В 2026 году Минтруд впервые детализировал национальные рейтинги вузов и колледжей по группам специальностей; рейтинг учитывает долю трудоустроившихся через два года и их медианную зарплату.
Более того, сегодня мы уже говорим о прогнозировании кадровой потребности на 7 лет. И это правильно: специалиста нельзя подготовить за несколько месяцев.
Но здесь возникает очень важный вопрос — горизонт планирования самого работодателя. Может ли конкретный бизнес сегодня уверенно сказать, сколько людей ему понадобится даже через три-пять лет? Нет.
Особенно это сложно в строительстве и других проектных отраслях. Если компания не уверена, что через два года у неё будут новые объекты и заказы, она вряд ли станет заранее заявлять государству о потребности в кадрах.
Поэтому кадровое планирование должно быть связано с инвестиционным планированием. Если в регион приходят государственные деньги, строятся гостиницы, кампусы, промышленные предприятия, инфраструктура — уже сегодня можно понимать, какие специалисты понадобятся через несколько лет.
И здесь очень важны стажировки. Они позволяют соединить длинный образовательный цикл с более коротким горизонтом работодателя: предприятие заранее знакомится со студентами, обучает их под свои технологии и формирует кадровый резерв.
То есть задача — не просто подготовить человека по профессии. Нужно довести его до конкретного рабочего места.
19 августа 2026 г.
Рынок труда
22 вакансии на одного безработного. Почему люди не идут работать?
Прочитали публикацию в Вечерней Казани: в Татарстане на одного официально зарегистрированного безработного приходится 22 вакансии.
На 1 августа в республике было 3 851 зарегистрированный безработный и 83,5 тысячи предложений от работодателей. Причем 55% вакансий приходится на строительство.
Решили разобраться, почему.
Посмотрели на структуру вакансий и зарплатные предложения. Вот, что выяснили.
Работодатели предлагают в среднем:
токарю — 98,6 тыс. рублей;
клепальщику — 89 тыс.рублей;
инженеру — 88,8 тыс.рублей;
слесарю — 87,4 тыс.рублей;
водителю в строительстве — 103,2 тыс.рублей.
На первый взгляд — вполне приличные деньги.
Но средняя зарплата молодых специалистов в России ещё в 2025 году составляла 95,5 тыс. рублей. При этом у специалистов 18–24 лет — 76,8 тыс., а у тех, кому 25–34 года, — уже 103,8 тыс. рублей. В строительстве средняя зарплата молодых специалистов была еще выше (СберАналитика).
И здесь возникает вопрос.
А насколько эти вакансии действительно привлекательны?
Возможно, проблема в том, что цена труда не всегда соответствует тому, что от человека требуется?
🧑🔧Представим токаря.
Эта работа требует высокой квалификации, физической нагрузки, сменного графика, ответственности за оборудование и соблюдения жестких требований безопасности (загляните в профессиональные стандарты, увидите, что это требования даже для начинающих), и зарплата в 90–100 тысяч должна конкурировать не просто с другими вакансиями.
Она конкурирует с вопросом человека:
«А стоит ли эта работа моего времени, сил и жизни?»
И здесь одной зарплаты уже может быть недостаточно.
🥯 Важны график, дорога до работы, питание, условия труда, жилье, социальный пакет, возможность адаптации, обучения и профессионального роста.
А если мы говорим о молодых людях, появляется еще один вопрос: может ли выпускник колледжа или начинающий специалист вообще претендовать на такую вакансию?
Потому что работодателю нужен человек с опытом.
А молодому человеку нужен первый работодатель, чтобы этот опыт получить.
О том, что, возможно, проблему первого опыта решат поправки в Трудовой кодекс о стажировках.
А пока размышляли, у нас появилась гипотеза:
Возможно, дефицит кадров сегодня возникает не только потому, что работников мало. Иногда люди просто не считают конкретное предложение достаточно привлекательным для себя, потому что соотношение требования/зарплата/соцпакет не соседствуют ожиданиям.
И это уже совсем другой разговор о рынке труда.
Давайте протестируем! 🌡 Ответьте сами и попросите ответить детей и поделитесь в комментариях, что совпало, а что - нет!
Что сегодня делает вакансию действительно привлекательной?
💳 Высокая зарплата?
🕰 Удобный график?
🏠 Жилье или компенсация аренды?
🚍 Транспорт до места работы?
📖 Обучение и наставник?
📈 Возможность профессионального роста?
🧸 Безопасные и комфортные условия труда?
